Федеральный номер: +8 (800) 500-27-29 доб. 909
Московская обл, г Москва +7 (499) 653-60-72 доб. 959
Задать вопрос

Прогул из-за форс-мажора

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...

Работник не смог выйти на работу

Закон дает возможность работодателю увольнять сотрудников, не вышедших на работу, за прогул. Однако выносить крайние решения без очень весомого повода запрещает тот же закон. Работодатель обязан взвешивать не только принятые им решения, но и последствия этих решений (пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Прогул из-за форс-мажора В любой момент могут отметиться форс-мажорные обстоятельства, и нередко поведением людей руководит так называемая судьба, а не директор. Поэтому гражданину, который никак не может выйти на работу, нужно связаться с руководством, извиниться и пояснить причину невыхода.
Верховный суд рассматривал событие, участницей которого стала москвичка. Вечером она обязана была заступить на дежурство. Однако с племянником, которым она опекалась, случилась беда: на дворовой хоккейной площадке ему клюшкой случайно сломали нос. Мальчик оказался в больнице.
В это же время бабушка травмированного мальчика пребывала в больнице с инсультом, а мать ребенка как раз поехала ее проведывать. Когда же она возвратилась, то увидела сына с переломанным носом. Этой женщине стало плохо. В семье только тетя (которая должна была заступить на дежурство) умудрилась сохранить относительное спокойствие и здравый рассудок. Она не оставила беспомощными ни сестру, ни племянника, у которого уже поднялась температура.
Женщина предупредила начальство (послала СМС-сообщение). Более того, она самостоятельно договорилась с коллегой по поводу подмены. Работа сорвана не была, так как на вахте присутствовал человек.
Но дальше эта вполне житейская история переросла в скандал. Начальство выдвинуло обвинение в умышленном и ничем не оправданном прогуле, после чего последовало увольнение. Можно предположить, что руководитель и раньше относился к этой сотруднице предвзято и только искал повод ее уволить.

Результаты судебных разбирательств

Прогул из-за форс-мажораСостоялся суд первой инстанции. Женщину признали неправой. Она не получила от начальства разрешение, чтобы пропустить работу. То есть уважительной причины для пропуска вахты она назвать не смогла. К этому же мнению пришел и суд второй инстанции, когда “виновница происшествия” подала апелляцию.
А вот Верховный суд с логическими суждениями судей низших инстанций не согласился. Факт появления уважительной причины был зафиксирован с того момента, когда:
– у ребенка из носа пошла кровь;
– матери мальчика стало плохо.
Если откинуть в сторону общечеловеческие суждения, а оставить только законодательные нормы, то и тогда женщина не должна была оставлять двух беззащитных людей без присмотра. Достаточно прочитать первый параграф ст. 125 УК РФ.

Запутанные положения Трудового законодательства

Если сотрудник совершил прогул без уважительной причины, у работодателя появляется возможность уволить такого работника, так как это лицо совершило грубое нарушение трудовой дисциплины. При этом работодатель обязан учитывать два немаловажных нюанса.
Во-первых, насколько серьезным оказалось правонарушение. То есть стоило ли увольнять сотрудника, пропустившего работу в этот день. В данном случае тяжесть содеянного оказалась не столь значительной, так как рабочее место не пустовало.
Во-вторых, какие обстоятельства заставили сотрудника пропустить работу. Если рассматривать приведенный ранее случай, то здесь женщина никак не могла явиться на работу.
Верховный суд России напомнил, какие суждения должны считаться обязательными для правильного разрешения спора. Необходимо установить причины и обстоятельства события. Работник мог отсутствовать на рабочем месте:
  • по уважительной причине;
  • беспричинно (то есть причину нельзя считать уважительной).
Особо важный нюанс этого дела
Истица проживает совместно с племянником и сестрой. Это члены одной семьи, ведущие общее хозяйство. Уволенная работница занималась воспитанием племянника непосредственно:
  • водила в школу;
  •  гуляла с ним;
  •  определяла в спортивные секции;
  •  кормила;
  •  выполняла другие обязанности матери, если та отлучалась.
Когда произошло ЧП с травмированием мальчика, женщине пришлось оставаться с ним и с внезапно заболевшей сестрой. Последующие поездки по больницам – также не пустая отговорка.
Кроме того, предупреждение начальства о невозможности выхода на работу телефонным звонком или отсылкой СМС-сообщение практиковалось в этой организации. И если бы не личная неприязнь начальника к подчиненной (факт не подтвержден, хотя его можно считать очевидным), последовало бы предложение по поводу оказания помощи, а не увольнение.
И та работница, которая подменила коллегу, также своевременно сообщила начальнику о замене. Смену она отработала. Кстати, прямой инструкции, подтверждающей обязанность сообщать дирекции учреждения о случаях вынужденной замены, не составлялось. Это так называемое неписанное правило. В данной ситуации дозвониться до “верховного руководства” не удалось, зато о замене знал непосредственный начальник, то есть нижестоящий. И этот факт был подтвержден в суде.

Выводы Верховного суда

Прогул из-за форс-мажораНижестоящие судебные инстанции проигнорировали тот факт, что руководство организации не предоставило суду даже малейшего подтверждения того, что оно при принятии решения по поводу увольнения учитывало:
– тяжесть дисциплинарного проступка, вменяемого в вину работнице;
– обстоятельства дела;
– предшествующее поведение сотрудницы, ее отношение к исполнению обязанностей.
Другими словами, если работница учреждения исполняла обязанности плохо, имела взыскания, тогда ее же поведение могло отразиться на отношении к ней руководства. А если претензий не было, тогда не понятно, почему невыход на работу настолько раздражил вышестоящее руководство. Ведь рабочий процесс не затормозился, никто не жаловался.
И еще, работодатель мог в сложившейся ситуации применить взыскание иного рода, менее строгое. Такую возможность ни суд первой инстанции, ни апелляционный суд не учли. Так что дело было отправлено на новое рассмотрения с учетом недоработок, выявленных Верховным судом.

Новое решение суда

После нового разбирательства суд первой инстанции принял решение.
  1. Признать увольнение незаконным.
  2. Оплатить время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Средства, равные среднему заработку за период вынужденного прогула, выделят те лица, которые творили произвол.
  3. Виновников незаконного увольнения обязали уплатить значительные средства в виде компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Естественно, женщина в дальнейшем не могла работать на прежнем месте, так как начальство сохранилось в том же составе. Она уволилась по собственному желанию.
Этот простой пример подтверждает тот факт, что самостоятельно добиться правды работнику вряд ли удастся. Обычные труженики не знают всех нюансов трудового кодекса и стремятся “костями лечь”, только бы не огорчить начальство. Но есть такие руководители, для которых не кажутся существенными ни проблемы подчиненных, возникающие внезапно, ни даже их жизни. Они не желают верить, что могут оказаться наказанными по закону.
Однако высококвалифицированный юрист, которому отлично известны все нюансы трудового права, сможет успешно отстаивать интересы нанимателя. Такие дела даже не всегда приходится доводить до суда. Уволенному работнику достаточно явиться к начальнику-самодуру в сопровождении опытного адвоката, чтобы руководитель, нарушающий закон, получил повод задуматься о благополучии уже свой карьеры.
Автор: Александр Самойлов
2020-04-17
Понравилась статья «Прогул из-за форс-мажора»? Расскажите о ней своим друзьям!

Вопросы-Ответы
Есть вопросы?
Задайте их нашим специалистам.
Задать вопрос